ثم يقترح تقرير تقييم القدرات استراتيجيات وإجراءات لمعالجة تحديات القدرات األساسية المحددة ولتعزيز المؤسسات الوطنية لحقوق
اإلنسان ككل ،بما في ذلك تطوير قدرات الموظفين كل على حدة وجعل العمليات واإلجراءات الداخلية للمؤسسات الوطنية لحقوق
اإلنسان أكثر كفاءة وفعالية .يحاول تحديد االستراتيجيات واإلجراءات الموجودة ضمن الموارد الحالية أو التي يمكن الحصول عليها
بشكل معقول من المؤسسات الوطنية لحقوق اإلنسان .ال يتمثل الهدف األساسي للتقرير في تعبئة موارد مالية إضافية مالية ،أو موارد
،مادية أو موظفين ،على الرغم من أن ذلك قد يأتي كنتيجة .يمكن لفريق تقييم القدرات أيضًا تقديم المشورة بشأن فرص زيادة الموارد
.إذا لزم األمر
يكمل تقييم القدرات عمليات التخطيط االستراتيجي وتحديد األولويات وتخطيط العمل للمؤسسات الوطنية لحقوق اإلنسان .ويمكن تنفيذ
تقييم القدرات باالقتران مع عملية التخطيط االستراتيجي وهو وسيلة قيّمة لتعزيز تنفيذها وتطبيقها .كما تساعد عملية تقييم القدرات
المؤسسات الوطنية لحقوق اإلنسان على مراجعة هيكلها التنظيمي ووظائفها التشغيلية وعملياتها التجارية باإلضافة إلى تحليل مواقف
.أصحاب المصلحة
المراجعة الخارجية المستقلة لعملية تقييم القدرات 2.4.
في عام ،2012كلّف برنامج األمم المتحدة اإلنمائي بإجراء مراجعة خارجية مستقلة لعملية شراكة تقييم القدرات وعملية تقييم
القدرات .وقد حظيت المراجعة بدعم قوي من شركاء تقييم القدرات اآلخرين ،ومنتدى آسيا والمحيط الهادئ ،ومفوضية األمم المتحدة
السامية لحقوق اإلنسان .تم إجراء المراجعة من خالل مقابالت مع أولئك المشاركين في تقييم القدرات في الوكاالت الشريكة الثالث
وفي المؤسسات الوطنية لحقوق اإلنسان نفسها ،ومراجعة مكتبية لتقارير تقييم القدرات التسعة التي تم إنتاجها في ذلك الوقت
وزيارات إلى المؤسسات الوطنية لحقوق اإلنسان في فلسطين وجزر المالديف التي قامت بتنفيذ تقييمات القدرات .كما نوقش مشروع
التقرير في مشاورة ُرتبت لهذا الغرض في بانكوك ،تايالند ،في أكتوبر/تشرين األول . 2012تم االنتهاء من تقرير المراجعة في
.نوفمبر/تشرين الثاني 2012
.أكد تقرير المراجعة على قيمة تقييمات القدرات وصحة عملية تقييم القدرات
من المقابالت التي أجريت لهذه المراجعة ،فإنه من الواضح أن العديد من عناصر عملية تقييم القدرات نفسها ،أي الطريقة التي تتم
بها ،يُنظر إليها على نطاق واسع على أنها ذات قيمة متأصلة كبيرة .تشمل العناصر أو القيم األساسية التي تحظى بأكبر تقدير ،والتي
:يمكن اإلشارة إليها باسم قيم العملية ،ما يلي
التأكيد على إدراج ومشاركة كل موظف من جميع أجزاء التسلسل الهرمي التنظيمي
1.
روح إعطاء وزن متساو لتصورات جميع الموظفين وآرائهم في جميع أنحاء المنظمة
2.
تنوع مساحات وأنماط التعبير -المكتوبة والشفوية؛ بشكل فردي أو في مجموعات؛ ك ّما ً ونوعًا
3.
الطبيعة الذاتية أو الطوعية للعملية بدالً من كونها مفروضة من الخارج
4.
إشراك أقران موثوق بهم كميسرين خارجيين
5.
،فهم أن العملية هي "التفكير في أنفسنا "أكثر من كونها حُك ًما ،وتميزها عن األداء أو التقييم المرتبط بالتمويل /الممول
و
6.
.ضمانات السرية وإخفاء الهوية باإلضافة إلى طبيعة العملية التي تتسم بالشفافية إلى حد ما
7.
:وصف جميع المستجيبين تقريبًا العملية نفسها على أنها كان لها "أثر "أو أنها "أحدثت فرقًا " ،إلى حد كبير بواسطة /من خالل
"خلق مساحات للتفكير الجماعي أو ،كما قال أحد المستجيبين" ،رؤية أنفسنا في مرآة
•
"الطبيعة الشاملة للعملية "جعلت كل موظف يشعر بالتقدير
•
السماح للموظفين "بالخروج عن صمتهم"؛ على حد تعبير أحد المستجيبين كان شيئًا "من قبيل التنفيس" ع ّما بداخلهم
•
خلق ديناميكية جديدة ،ال سيما في المؤسسات الوطنية لحقوق اإلنسان ذات المستويات المنخفضة نسبيًا فيما يتعلق باالتصال
داخل المنظمة
•
.تغيير األمور" واالنفتاح على قضايا المناقشة التي تم تجاهلها أو لم تحظ باالعتراف بأهميتها اعترافًا حقيقيًا"
•
12
دليل تقييم القدرات للمؤسسات الوطنية لحقوق اإلنسان