обеспечит количественный компонент процесса ОП, а также дадут еще одну
возможность для получения индивидуальных качественных комментариев. Рабочая
группа по проведению ОП готовит список самых важных проблем в сфере потенциала,
выявленных в ходе групповых обсуждений, и коллективно утверждает этот список,
консультируясь с сотрудником по связям с НПЗУ. В список должны быть включены
проблемы гендерного равенства и учета гендерной проблематики.
В опроснике следует указать самые важные проблемы, выявленные в ходе
обсуждений. Рабочей группе следует помнить о том, что количество проблем в
опроснике должно быть строго ограничено, чтобы его заполнение не было слишком
долгим или утомительным. Ограничение количества проблем также делает анализ
данных более удобным и упрощает его в тех случаях, когда требуется перевод,
Каждой проблеме посвящена отдельная страница опросника, поэтому количество
страниц соответствует количеству проблем. Как правило, рабочая группа выявляет 12–
13 критических проблем в сфере потенциала, но количество проблем не может
превышать 15. Количественная информация, полученная в результате опроса, очень
важна для процесса ОП, поэтому рабочая группа должна сделать все возможное,
чтобы помочь руководителям и персоналу НПЗУ правильно заполнить опросник,
сделав его максимально кратким и понятным и ограничив его объем самыми важными
проблемы в сфере потенциала.
В системе РП ПРООН определены и классифицированы основные проблемы
развития, а также технические и функциональные возможности (потенциал). Они могут
помочь рабочей группе определить конкретные основные проблемы в сфере
потенциала НПЗУ, выполняя роль своего рода контрольного списка для анализа
содержания обсуждений. В системе ПРООН основные проблемы и возможности
развития сгруппированы по пяти направлениям с учетом специфики НПЗУ:
1.
Формулирование внутренних политик и процедур: организационная
способность НПЗУ разрабатывать и внедрять внутренние политики,
процедуры и процессы для эффективного выполнения своих функций и
обязанностей. Сюда относится наличие четкой миссии и стратегии, четких
бизнес-процессов, эффективное управление персоналом и эффективное
использование информационных и коммуникационных технологий. Также к
этому пункту относится наличие в НПЗУ эффективных политик и процедур по
обеспечению гендерного равенства и учету гендерной проблематики в его
работе, а также политик и процедур в области сексуальных и других видов
домогательств. Этот вид потенциала рассматривается применительно к
кадровым, финансовым и физическим ресурсам НПЗУ.
2.
Руководство/лидерство: способность руководителей НПЗУ (комиссаров или
омбудсмена и менеджеров высшего и среднего звена):
•
обеспечивать независимость НПЗУ;
•
поощрять представленность различных категорий лиц, в том числе
женщин и меньшинств, в штате НПЗУ на всех уровнях организации;
•
укреплять отношения с внешними заинтересованными лицами;
•
разрабатывать, формулировать и направлять видение, миссию и ценности
НПЗУ, руководствуясь универсальными нормами в сфере прав человека;
•
создать среду, которая мотивирует и поддерживает субъектов права, в
том числе сотрудников НПЗУ.
Руководство по оценке потенциала национальных правозащитных учреждений
35