•
позволил персоналу «нарушить молчание» и откровенно высказаться; по
словам одного респондента, он испытал «нечто вроде катарсиса»;
•
создал новую динамику, особенно в НПЗУ с относительно низким уровнем
внутриорганизационной коммуникации;
•
«разворошил болото» и открыл для обсуждения вопросы, которые
игнорировались или не признавались важными.
Должностные лица и персонал отмечают сочетание следующих преимуществ процесса
ОП и отчета, основного результата этого процесса:
•
улучшение понимания возможностей на организационном фронте (включая
руководство и принятие решений, кадровые ресурсы, кадровую политику,
обучение и т. д.) и на уровне многих аспектов программирования деятельности,
особенно таких аспектов, как рассмотрение жалоб, работа со средствами
массовой информации и коммуникации, внешние связи, в том числе с другими
правозащитными организациями, государственными учреждениями и донорами
и т. д.;
•
учитывая ориентированность на организационные вопросы, ОП, если ее
рекомендации актуальны, может быть ценным инструментом в руках старших
менеджеров, настаивающих на определенных ключевых организационных
изменениях с целью реализации миссии НПЗУ; исполнительный директор
одного НПЗУ назвала отчет о проведенной [ОП] своей «библией», отметив, как
часто она использует его в обсуждениях с персоналом и должностными лицами,
чтобы убедить их в необходимости изменений и инноваций в учреждении;
•
как отметил один респондент, ценность ОП заключается в том, что она
охватывает как внутренние процессы и работу организации, так и внешнюю
деятельность НПЗУ и результаты этой деятельности, поэтому помогает лучше
понять связь между ними;
•
обеспечение более эффективного и основанного на фактах стратегического
планирования, особенно если для проведения ОП было выбрано правильное
время, благодаря определению сильных сторон и проблем организации и
обсуждения возможных путей и средств их формирования и решения;
•
отчет о проведенной ОП также послужил (а) основой и мерилом для оценки
организационного развития, так как систематизировал данные и информацию в
масштабе всей организации, и (б) основой для разработки возможных
траекторий организационного развития не только благодаря содержащимся в
нем рекомендациям, но и обсуждению в процессе проведения оценки и после
обнародования отчета;
•
ОП подчеркнула масштаб расхождения и совпадения представлений о
потенциале и работе на различных уровнях учреждения, особенно между
должностными лицами и персоналом, высшим руководством и персоналом,
центральным офисом и представительствами на местах и т. д.
•
ОП сфокусировала внимание на руководстве и управлении и ускорила анализ
процессов принятия решений, изменений в структуре и методах управления, а
также пересмотр конфигурации отношений между центральным офисом и
подразделениями на местах и отношений между различными департаментами;
•
благодаря ОП организация начала уделять внимание программам
обучения/развития компетенций, как внутренним, так и внешним. Сюда входит
обучение, ориентированное как на отдельных сотрудников, так и на
организацию в целом, в самых разнообразных сферах, в том числе в области
Руководство по оценке потенциала национальных правозащитных учреждений
15