‫من تحديات القدرات إلى االستراتيجيات واإلجراءات ‪4.‬‬ ‫تسعى االستراتيجيات واإلجراءات الواردة في تقرير تقييم القدرات النهائي إلى معالجة قضايا القدرات األساسية الخاصة بالمؤسسة‬ ‫الوطنية لحقوق اإلنسان ‪.‬على وجه العموم‪ ،‬ترتبط قضايا القدرات األساسية ببعضها البعض وتعتمد على بعضها البعض ‪.‬سوف تكون‬ ‫استجابة تنمية القدرات أكثر فعالية إذا جمعت بين إجراءات التحسين عبر أكثر من مشكلة واحدة من المشكالت ‪.‬لذلك‪ ،‬قد تتناول‬ ‫إحدى االستراتيجيات أو أحد اإلجراءات العديد من قضايا القدرات‪ ،‬بنا ًء على نقاط القوة الحالية وعلى نقاط القوة اإلضافية بمرور‬ ‫‪.‬الوقت‬ ‫يمكن توجيه االستراتيجيات واإلجراءات نحو تعزيز استقاللية وشرعية المؤسسة الوطنية لحقوق اإلنسان ‪.‬يجب أن ينظر تقييم‬ ‫القدرات في كيفية قيام المؤسسات الوطنية لحقوق اإلنسان بعملها بأكبر قدر ممكن من الفعالية على الرغم من أي أوجه قصور‬ ‫تشريعية وأيضًا ما يمكن أن تفعله المؤسسة الوطنية لحقوق اإلنسان نفسها لتشجيع سن تشريعات أفضل وأقوى ‪.‬يستهدف تقرير تقييم‬ ‫القدرات المؤسسة الوطنية لحقوق اإلنسان‪ ،‬وبالتالي ال ينبغي أن يقترح استراتيجيات وإجراءات خارجة عن سلطة المؤسسة الوطنية‬ ‫‪،‬لحقوق اإلنسان ‪.‬يمكن أن يقترح تقييم القدرات أن تقوم المؤسسة الوطنية لحقوق اإلنسان بفحص اختصاصاتها التشريعية عن كثب‬ ‫‪.‬وقيامها‪ ،‬من خالل التفسير‪ ،‬باعتماد طرق واقعية ولكن إبداعية للتغلب على أوجه القصور المتصورة في سياق القانون الحالي‬ ‫يمكن توجيه االستراتيجيات واإلجراءات نحو تعزيز الترتيبات المؤسسية للمؤسسة الوطنية لحقوق اإلنسان ‪.‬ظهرت الترتيبات‬ ‫المؤسسية باعتبارها قضية أساسية حاسمة تتعلق بالقدرات في العديد من تقييمات القدرات ‪.‬تعد االستراتيجيات واإلجراءات لمراجعة‬ ‫الهيكل التنظيمي للمؤسسات الوطنية لحقوق اإلنسان والسياسات الداخلية والعمليات وخطط العمل االستراتيجية والسنوية وإجراءات‬ ‫‪.‬التشغيل القياسية شائعة في تقارير تقييم القدرات‬ ‫يمكن توجيه االستراتيجيات واإلجراءات نحو تعزيز وظائف القيادة واإلدارة ‪.‬القيادة هي وظيفة ومسؤولية مشتركة بين جميع أولئك‬ ‫‪،‬الذين لديهم سلطة صنع القرار واإلشراف داخل المؤسسات الوطنية لحقوق اإلنسان ‪.‬اعتمادًا على المؤسسة الوطنية لحقوق اإلنسان‬ ‫قد تشمل أعضاء اللجنة أو أمين المظالم والمدير التنفيذي (أو األمين العام )والمديرين وكبار المديرين ‪.‬تعد تنمية القدرات القيادية‬ ‫عنصرا حاس ًما في األداء الكامل والفعال للمؤسسة الوطنية لحقوق اإلنسان‬ ‫‪.‬للمؤسسات الوطنية لحقوق اإلنسان‬ ‫ً‬ ‫‪:‬يمكن توجيه االستراتيجيات واإلجراءات نحو تعزيز إدارة الموارد البشرية ‪.‬بالنسبة ألي منظمة‪ ،‬فإن قدرات الموارد البشرية تشمل‬ ‫الخبرات والمهارات والتجارب الفردية ‪ -‬القدرات الفنية والوظيفية ‪ -‬ذات الصلة بالمنصب‬ ‫•‬ ‫‪،‬سياسات وإجراءات الموظفين المؤسسيين‪ ،‬بما في ذلك إجراءات التوظيف والترقية‪ ،‬وأنظمة الحوافز‪ ،‬وإدارة األداء‬ ‫‪.‬وخطط وبرامج التدريب والتطوير‪ ،‬وعالقات الفريق‬ ‫•‬ ‫أبرزت تقييمات القدرات لدى المؤسسة الوطنية لحقوق اإلنسان حتى اآلن الحاجة إلى تعزيز وتنفيذ اآلليات التي تسمح بوجود نظام‬ ‫‪.‬إدارة موارد بشرية عادل وشفاف وقائم على الجدارة يحفز الموظفين ويدعمهم لتنفيذ وظائفهم‬ ‫يمكن توجيه االستراتيجيات واإلجراءات نحو تعزيز المعرفة وإدارة المعرفة ‪.‬تتطلب المؤسسات الوطنية لحقوق اإلنسان موظفين من‬ ‫ذوي الخبرة والتجربة في القانون الدولي لحقوق اإلنسان‪ ،‬والوضع المحلي لحقوق اإلنسان‪ ،‬وطرق زيادة تعزيز حقوق اإلنسان‬ ‫وحمايتها ‪.‬كما تمت التوصية بإستراتيجيات وإجراءات تنمية القدرات لبناء القدرات الفنية والوظيفية ومجموعات المهارات‬ ‫أمرا‬ ‫للموظفين ‪.‬يعد وجود بنية تحتية لتكنولوجيا المعلومات تعمل بشكل صحيح وكاف ضمن المؤسسة الوطنية لحقوق اإلنسان ً‬ ‫‪.‬ضروريًا في تعزيز المعرفة وإدارة المعرفة‬ ‫يمكن توجيه االستراتيجيات واإلجراءات نحو تعزيز الشراكات‪ ،‬وكذلك العالقات الخارجية ‪.‬تقوم المؤسسات الوطنية لحقوق اإلنسان‬ ‫بعمل مستفيض لزيادة الوعي بحقوق اإلنسان ‪.‬وهي تقوم بالدعوة لحقوق اإلنسان تجاه الوزارات الحكومية والبرلمان والقضاء ‪.‬كما‬ ‫برزت المشاركة مع منظمات المجتمع المدني والمنظمات غير الحكومية ووسائل اإلعالم والمدافعين عن حقوق اإلنسان كمجال ذي‬ ‫‪.‬أهمية للمؤسسة الوطنية لحقوق اإلنسان‬ ‫‪16‬‬ ‫دليل ميسّر لتقييم القدرات للمؤسسات الوطنية لحقوق اإلنسان‬