구별․제한․배제나 불리한 대우를 표시하거나 조장하는 광고행위”를 진정직업자격에 해당하는 예를 들면 영어강사를 뽑는데 지원자격을 차별로 규정하고 있다. 영어실력자로 한정하는 것은 영어실력자가 진정직업자격이어서 합리 성이 인정되는 것이 아니라, 합리성이 인정되기 때문에 진정직업자격 차별의 예외 차별을 판단할 때 차별행위에 합리적인 이유가 있으면 평등권 침해적 이라고 하는 것이다. 인 차별행위에 해당하지 아니한다. 또한 「국가인권위원회법」 제2조 또한 직장여성에 대한 모성보호제도는 국민을 재생산하는 막중한 기능을 제3호에서는 ‘현존하는 차별을 없애기 위하여 특정한 사람(특정한 사회제도적으로 보호하기 위한 적극적인 사회적인 권리로서 남녀 성차 사람들의 집단 포함)을 잠정적으로 우대하는 행위와 이를 내용으로 별로 보지 않는다. 여성 근로자를 남성 근로자보다 특별히 보호해야 하는 법령의 제정․개정 및 정책의 수립ㆍ집행은 평등권 침해의 차별 하는 이유는 여성이 남성이 할 수 없는 임신, 출산, 수유를 하는 모성기 행위로 보지 않는다고 명시하고 있다. 평등은 실질적인 기회균등을 의미 능을 갖기 때문이다. 한다는 점에서 적극적 평등실현조치 자체는 평등권 침해가 아니라는 ※ 모성보호조치에 대한 법적 근거 의미이다. 여성근로자의 임신․출산․수유 등 모성보호를 위한 조치를 하는 경우는 그렇다면 합리적 이유가 있다는 것은 어떤 경우일까? 제도적으로 차별에서 제외한다. (「남녀고용평등법」 제2조 제1호 나항) 정착되어 있는 것으로는 ①진정직업자격에 해당하는 경우 ②적극적인 평등실현조치에 해당하는 경우 그리고 ③모성보호조치를 위한 차등 대우도 합리적 이유가 있는 것으로 보는데, 합리성의 판단은 구체적인 경우마다 합리성에 대한 판단심사를 거쳐 판단하게 된다. 차별의 판단기준 평등권 침해 즉 차별행위가 있었는지 여부는 ①비교 대상(집단)의 존재여부 ②차별적 행위 여부 ③합리적 이유의 판단이 검토되어야 한다. ※ 진정직업자격의 국내법적 근거 •“‌금지된 차별행위를 하지 않음에 있어서 과도한 부담이나 현저히 곤란 한 사정 등이 있는 경우” 또는 “금지된 차별행위가 특정 직무나 사업 수행의 성질상 불가피한 경우”( 「장애인차별금지법」 제4조 제3항) •“‌직무의 성격에 비추어 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우”, “여성 평등권을 침해하는 차별이 문제가 되었을 때 가장 먼저 차별대상이 비교되는 대상과 같은 지, 다른 지를 확인해야 한다. 평등은 같은 것을 근로자의 임신․출산․수유 등 모성보호를 위한 조치를 하는 경우”(「남녀 같게, 다른 것을 다르게 한다는 실질적 평등으로서 접근할 때 평등권을 고용평등법」 제2조 제1호) 침해한 차별행위가 존재하는지 여부에 대한 심사는 가장 먼저 두 대상 •“‌특정 직무나 사업 수행 성질상 그 핵심적인 부분을 특정집단의 모든 또는 대부분의 사람들이 수���할 수 없고, 그러한 요건을 적용하지 않으면 사업의 본질적인 기능이 위태롭게 된다는 점이 인정되는 경우” (「차별금지법」(안)(장혜영의원 대표발의) 제3조 제2항 제1호) •“‌특정직무나 사업 수행의 성질상 불가피한 경우”(「평등법」(안)(국가 인권위원회) 제4조 제1호) 84 비교대상 우리가 알아야 할 인권침해와 차별 간에 같은 것과 다른 것을 구분할 수 있어야 하고, 그러기 위해서는 같은지 다른지를 구분할 수 있는 비교대상이 필요하다. 평등의 원칙은 비교 대상과 관련하여 본질적으로 같은 것을 자의적으로 다르게, 본질적으로 다른 것을 자의적으로 같게 취급하는 것을 금하고 있다. 만약 차별대상이 비교대상과 다르다면, 다르기 때문에 다르게 처우했으므로 차별의 문제는 더 이상 문제되지 않게 된다. 비교 대상에 차별을 어떻게 판단할까? 85