2.3
สิทธิแรงงาน
ช่องว่างปัจจุบัน
1. การละเมิดสิทธิแรงงานด้านต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็นด้านค่าจ้าง ชั่วโมงทางาน ค่าตอบแทน ค่าชดเชย
ความปลอดภัยในที่ทางาน สาเหตุสาคัญอาจเป็นเพราะกลไกในการบังคับใช้กฎหมายไม่เพียงพอ เช่น จานวน
พนักงงานตรวจแรงงานที่มีทั่วประเทศเพียงประมาณ 770 กว่าคน แต่จานวนแรงงานทั่วประเทศมีมากถึง
ประมาณ 38 ล้านคน และสถานประกอบการอีกจานวนมาก จึงอาจทาให้ไม่สามารถให้ความคุ้มครองได้ทั่วถึง
นอกจากนี้ อาจมีส าเหตุมาจากการที่ผู้ ประกอบการและแรงงานไม่มีข้อมูล หรือความเข้าใจที่ ถูกต้องและ
เพียงพอเกี่ยวกับกฎหมายที่เกี่ยวข้อง ซึ่งจะโยงกับประเด็นปัญหาต่อไป
2. กฎหมายบางฉบับยั งมีขอบเขตการบังคับใช้ที่ไม่เหมาะสมกับสภาพการจ้างงานและทางานใน
ปัจจุบัน เช่น พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ใช้บังคับกับแรงงานทั่วไป แม้จะมีข้อยกเว้นบังคับใช้
แก่แรงงานบางประเภท แต่มีความเป็นไปได้ที่ยั งมีแรงงานในอุตสาหกรรมหรือประเภทกิจการอื่นที่ไม่สามารถ
บังคับใช้ได้ โดยเฉพาะกับกิจการขนาดกลางและขนาดย่อม (SMEs) ที่อาจไม่สามารถปฏิบัติตามได้ หรือ
ประเด็นการคุกคามทางเพศในที่ทางาน ซึ่งระบุ ไว้ในมาตรา 16 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.
2541 คุ้มครองเฉพาะกรณีการคุกคามทางเพศโดยนายจ้างต่อลูกจ้างทั้งนั้น ไม่รวมการคุกคามระหว่างลูกจ้าง
ด้ ว ยกั น ซึ่ ง จะเป็ น ปั ญ หากรณี ลู ก จ้ า งไทย กั บ แรงงานข้ า มชาติ และแรงงานหญิ ง กั บ แรงงานชาย ซึ่ ง
ความสัมพันธ์เชิงอานาจในสังคมไม่เท่ากัน นอกจากนี้ ยังไม่ให้ความคุ้มครองการคุกคามโดยบุคคลที่สาม เช่น
ลูกค้า หรือเจ้าหน้าที่รัฐ ซึ่งบางกรณีนายจ้างอาจบังคับให้ลูกจ้างยอมเพื่อแลกกับผลประโยชน์
3. การหาจุดสมดุลย์ระหว่างการคุ้มครองสิทธิแรงงาน กับการส่งเสริมการประกอบธุรกิจ ซึ่งในอนาคต
จะมีแนวโน้มปัญหาที่เกี่ยวข้องกับแรงงานที่สืบเนื่องจากการเกิดขึ้นของธุรกิจใหม่ เทคโนโลยีใหม่ และความไม่
แน่นอนของตลาดและเศรษฐกิจโลกที่จะส่งผลต่อการปรับตัวของรัฐบาล ผู้ประกอบการ และแรงงาน เช่น การ
ถูกเลิกจ้างอันเนื่องมาจากการใช้เครื่องจักร การเลิกกิจการหรือย้ายฐานการผลิตเพราะผลจากสงครามการค้า
หรือการทางานรูปแบบใหม่ เช่น ทางานผ่าน platform ซึ่งอาจทาให้สถานะการจ้างงานไม่ชัดเจน แนวโน้ม
ปัญหาในอนาคตเหล่านี้ไม่สามารถออกกฎหมายมาป้องกันไว้ก่ อนได้ เพราะการออกกฎหมายต้องมีหลักฐาน
ชัดเจนเชิงประจักษ์ว่าถ้าไม่มีการควบคุมกากับจะเกิดผลกระทบในทางเสียหาย
4. ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับสิทธิของลูกจ้างชั่วคราวของหน่วยงานของรัฐ กรณีที่หน่วยงานของรัฐทา
“สัญญาจ้างเหมาบริการ” กับบุคคลภายนอก มีปัญหาว่าบุคคลภายนอกจะได้รับความคุ้มครองจากกองทุน
ประกันสังคมหรือไม่ ศาลปกครองสูงสุดวินิจฉัยว่า แม้สัญญาจะระบุชื่อไว้ว่าเป็นสัญญาจ้ างเหมาบริการและ
ระบุ เรี ย กคู่สั ญญาว่า ผู้ ว่าจ้ างและผู้ รับ จ้ างก็ตาม แต่นิติสั มพันธ์ของคู่สัญญาต้องพิ จารณาตามข้อเท็จจริง
เกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดขึ้นเป็นกรณีไป ในกรณีที่สภาพการจ้างมีลักษณะเป็นการจ้างแรงงานตามประมวล
กฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 575 นิติสัมพันธ์ย่อมเป็นในลักษณะของนายจ้างและลูกจ้างตามนิยามของ
มาตรา 5 แห่งพระราชบัญญัติประกันสังคม พ.ศ. 2533 การที่หน่วยงานของรัฐไม่ขึ้นทะเบียนลูกจ้างเพื่อสิทธิ
ประโยชน์จากกองทุนประกันสังคม จึงเป็นการละเลยต่อหน้าที่ตามที่กฎหมายกาหนด และอาจกล่าวได้ ว่า
สัญญาจ้ างเหมาบริ การของหน่ วยงานของรัฐในบางลักษณะอาจเป็นสัญญาจ้างทาของอาพรางสัญญาจ้าง
แรงงานเพื่อหลีกเลี่ยงที่จะไม่ปฏิบัติตามตามพระราชบัญญัติประกันสังคม พ.ศ. 2533
นอกจากนี้ ยังมีปัญหาการเลิกจ้างก่อนครบระยะเวลาการจ้าง กรณีที่หน่วยงานของรัฐทาสัญญาจ้าง
ลูกจ้างชั่วคราวเนื่องจากกรอบอัตรากาลังที่มีในขณะนั้นไม่เพียงพอ นาสู่ปัญหาว่าหากต่อมาหน่วยงานของรัฐ
ได้รับการจัดสรรกรอบอัตรากาลังเพิ่ มเติมจะทาให้สัญญาจ้างพนักงานราชการผู้อื่นมาแทนที่ ตาแหน่งลูกจ้าง
8